Es ist der Regierung ein grosses Anliegen, attraktive Arbeitsplätze in der kantonalen Verwaltung anbieten und als moderner Arbeitgeber auftreten zu können. Um dies zu gewährleisten, werden regelmässig Personalbefragungen durchgeführt, deren Resultate in die Ziele der Personalpolitik einfliessen. So auch für die Periode 2020 bis 2024.
Schwerpunktziele – Agilitätsziele – Arbeitgeberattraktivität: diesen drei Kategorien lassen sich die zwölf personalpolitischen Ziele, welche die Regierung für den Zeitraum 2020 bis 2024 festgelegt hat, zuordnen.
Die drei Schwerpunktziele sind aus den unbefriedigenden Ergebnissen der Indikatorenmessung Ende 2019 abgeleitet. So wurde die für den Zeitraum 2017 bis 2019 angestrebte Erhöhung des Frauenanteils im Kader und der Stellen für Personen mit körperlichen oder psychischen Beeinträchtigungen klar verfehlt, und auch das neue Lohnsystem erreichte nur durchschnittliche Zufriedenheitswerte.
Die vier Agilitätsziele sind darauf ausgerichtet, die Agilität der Verwaltung in verschiedener Hinsicht zu verbessern. Eine möglichst hohe Agilität ist unerlässlich, um den gesellschaftlichen und technologischen Entwicklungen Rechnung zu tragen und die Effektivität und Effizienz der Verwaltung auch unter beschränkten personellen und finanziellen Ressourcen längerfristig gewährleisten zu können.
Fünf Ziele stellen die Verbesserung der Attraktivität des Kantons als Arbeitgeber in den Mittelpunkt. Auf der einen Seite soll der Kanton gegen aussen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden. Auf der andern Seite sollen ebenso Massnahmen ergriffen werden, die den Kanton auch für die Mitarbeitenden als attraktiven Arbeitgeber erscheinen lassen.
Die Erhöhung des Anteils Frauen im Kader (Führungs- und Fachkader) ist schon seit mehreren Jahren ein personalpolitisches Ziel der Regierung. Der längerfristig angestrebte Anteil von 40 Prozent Frauen im Kader kann realistischerweise nur in kleinen Schritten erreicht werden. Der Ende 2019 erreichte Anteil von 24,9 Prozent soll bis Ende 2024 auf 30 Prozent erhöht werden.
Für die Erreichung dieses ehrgeizigen Ziels ist entscheidend, dass sich die Vorgesetzten aller Stufen hierfür verantwortlich fühlen. Massnahmen sind sowohl bei der Rekrutierung als auch bei der Nachwuchsförderung erforderlich. Diese werden im ersten Quartal 2021 in einer Umsetzungsplanung, die auch Umsetzungsvorgaben enthalten soll, konkretisiert.
Die bis Ende 2019 angestrebten 37 Stellen für Personen mit körperlichen oder psychischen Beeinträchtigungen wurden klar verfehlt. Bis Ende 2024 sollen insgesamt 55 derartige Stellen bestehen, vor allem durch die Schaffung sogenannter Inklusionsarbeitsplätze nach der Methode «Inclusive Job Design» der Stiftung Profil. Für die Mitfinanzierung solcher Stellen steht auch der Sozialkredit des Personalamtes zur Verfügung.
Um das angestrebte Ziel erreichen zu können, müssen sich alle Führungskräfte hierfür einsetzen. Als Grundlage wird im ersten Quartal 2021 eine Umsetzungsplanung (inkl. Umsetzungsvorgaben) erarbeitet.
Die eher kritische Einschätzung des neuen Lohnsystems NeLo in der Personalbefragung 2019 hängt zweifellos damit zusammen, dass das Lohnsystem erst 2019 eingeführt wurde und sich deshalb noch nicht richtig etablieren konnte.
Mit einer zusätzlichen Informationskampagne im Jahr 2021 sollen neben den Elementen und der Funktionsweise vor allem die angemessene Berücksichtigung der Leistungen und die Flexibilität für die Vorgesetzten sowie der Zusammenhang mit der neuen Personalaufwandsteuerung aufgezeigt werden. Angedacht ist ein allgemein gültiges, interaktives eLearning-Tool sowie die Integration des Themas in das Weiterbildungsangebot des Personalamtes.
Bis anhin verfügte die kantonale Verwaltung über keine systematischen Entwicklungs- und Laufbahnplanungen für die berufliche Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden. Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des Fachkräftemangels sollen bis Ende 2024 geeignete Instrumente zur Potenzialbeurteilung sowie Trainee-Programme angeboten werden.
Die Stärkung der Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden galt schon bisher als personalpolitisches Ziel. Die Intensivierung der internen und externen Weiterbildungen soll dazu beitragen, dass sich ein grösserer Anteil von Mitarbeitenden als bisher von diesem Ziel angesprochen fühlt. Die Arbeitsmarktfähigkeit bezieht sich jedoch nicht nur auf den externen Arbeitsmarkt. Sie soll vielmehr auch die Möglichkeiten für verwaltungsinterne Wechsel verbessern.
Wissen teilen – nicht besitzen: mit dieser Haltung soll das individuelle Wissen breiter abgestützt werden. Damit sollen auch Wissensverluste bei Austritten und Pensionierungen reduziert werden. Aus diesem Grund sollen bis Ende 2024 neue Zusammenarbeitsmodelle (wie beispielsweise altersdurchmischte Teams) etabliert und der Altersrücktritt flexibilisiert werden.
Die rasanten technologischen Fortschritte stellen zunehmende Anforderungen an die digitalen Fähigkeiten der Mitarbeitenden. Den digitalen Kompetenzen soll deshalb bereits in der Rekrutierungsphase und auch während der Anstellung die notwendige Beachtung geschenkt werden. Die Führungskräfte sind hierfür zu sensibilisieren. Parallel dazu soll auch das Weiterbildungsangebot auf diese Kompetenzen fokussiert werden.
Das mobil-flexible Arbeiten hat im Zug der Corona-Pandemie eine bisher unerwartet starke Verbreitung erfahren, vor allem in Form von Homeoffice. Um die Nachhaltigkeit dieser Entwicklung zu gewährleisten, soll das orts- und zeitunabhängige Arbeiten nach Massgabe der entsprechenden Dienstanweisung der Regierung weiter gefördert und um zusätzliche Angebote (wie etwa verwaltungsinterne Coworking-Arbeitsplätze) erweitert werden. Daneben sollen die Vorgesetzten im Umgang mit neuen Arbeitsformen ausgebildet und unterstützt werden.
Die Personalbefragung 2019 hat es gezeigt: die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit der Vereinbarung von Arbeits- und Privatleben erreichte – wie bereits in den früheren Personalbefragungen – einen hohen Wert. Diesen gilt es zumindest zu halten. Die bestehenden Instrumente (wie flexible Arbeitszeitmodelle und Teilzeitanstellungen) sollen deshalb weiterhin ausgenützt werden. Zur Unterstützung soll zudem die aus dem Jahr 2009 stammende St.Galler Agenda zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und weiteren ausserberuflichen Engagements neu lanciert werden.
Die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität gehört zu den zentralen Zielen, die mit konkreten Transformationsprozessen im Anschluss an das Vorprojekt «New Work» verfolgt werden sollen. Die Umsetzung solcher Vorhaben soll durchaus von der Basis (also bottom-up) angestossen werden können und von den Vorgesetzten unterstützt werden. Für die methodische und fachliche Begleitung solcher Prozesse sollen geeignete Anlaufstellen bestimmt werden.
Im Vergleich zur Privatwirtschaft verfügte die kantonale Verwaltung bisher über ein eher geringes Lehrstellenangebot. Angesichts des Fachkräftemangels und auch mit Blick auf die Vorbildfunktion des Kantons soll das Lehrstellenangebot quantitativ und qualitativ angepasst und ausgebaut werden. Neue Angebote sind beispielsweise in den Bereichen Informatik/Mediamatik denkbar. Zudem werden die zu erwartenden Anpassungen im Bereich der kaufmännischen Grundbildung (Bildungsverordnung 2022) umzusetzen sein.
Die von der Regierung im Herbst 2019 beschlossenen zentrale Steuerung der Berufsbildung beim Personalamt bildet eine wichtige Grundlage für die Erreichung dieses Ziels. Das Projekt «Berufsbildung 2022» befindet sich bereits in der Umsetzungsphase. Die Vorgesetzten sind aufgefordert, einen aktiven Beitrag zur Erreichung dieses Ziels zu leisten.
Unser Kanton ist mehr als ein Lebens- und Wirtschaftsraum. Er ist auch ein sehr grosser und äusserst vielseitiger Arbeitgeber. Die Marke «Arbeitgeber Kanton St.Gallen» soll deshalb dank einem gezielten Arbeitgebermarketing besser wahrgenommen werden. Auf diese Weise soll seine Position auf dem Arbeitsmarkt verstärkt werden. Dazu gehören u.a. die Teilnahme an geeigneten Events (z.B. Absolventen-Meetings), die Erstellung von Image- und Job-Videos, der verstärkte Einsatz von Social Media.
Die Regierung hat die Amtsleiterinnen und Amtsleiter am 25. November 2020 über die Ziele der Personalpolitik 2020 bis 2024 orientiert. Dabei wurden die Schwerpunktziele 1 und 2 (Frauenanteil im Kader bzw. Stellen für Personen mit Beeinträchtigungen) vertieft behandelt. Zu beiden Zielen wird im ersten Quartal 2021 eine Umsetzungsplanung (inkl. Umsetzungsvorgaben) erarbeitet.
Als Nächstes sind Departemente und Staatskanzlei eingeladen, die Ziele der Personalpolitik 2020 bis 2024 mit ihrem Führungskader zu thematisieren und die Verbindlichkeit der Ziele zu unterstreichen. Sie werden bei Massnahmen zur Erreichung der Ziele durch das Personalamt beraten und unterstützt.
